Mobbing w pracy: nowa definicja od 5 listopada 2026 r., przykłady i co zrobić krok po kroku

22 października 2026 · Piotr Nowak · 10 min czytania

Od 5 listopada 2026 r. mobbing w pracy oznacza w Kodeksie pracy „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”, a uporczywe jest nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe (art. 94³ § 2 i 3). Definicja obowiązująca do 4 listopada 2026 r. mówi o nękaniu lub zastraszaniu „uporczywym i długotrwałym”, które wywołuje skutki opisane w przepisie, np. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo izolowanie z zespołu. Od 5 listopada pracownik, który doznał mobbingu, może też dochodzić zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia.

Poniżej masz porównanie starej i nowej definicji, przykłady zachowań, które są i nie są mobbingiem, przepisy przejściowe, obowiązki pracodawcy i plan działania, od notatek po sąd, a także sposób, jak mówić o odejściu z pracy na rozmowie kwalifikacyjnej. Opisuję przepisy obowiązujące do 4 listopada i od 5 listopada 2026 r. To informacja ogólna: czy w konkretnej sytuacji doszło do mobbingu, rozstrzyga sąd, a w swojej sprawie sprawdź regulamin u pracodawcy i zapytaj w Państwowej Inspekcji Pracy.

Mobbing w pracy: definicja do 4 listopada i od 5 listopada 2026

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. poz. 1046) nadaje art. 94³ nowe brzmienie. Najważniejsze różnice:

Minimalne wynagrodzenie wynosi w 2026 r. 4806 zł, więc sześciokrotność to 28 836 zł. Od 1 stycznia 2027 r. płaca minimalna wyniesie 4950 zł, a sześciokrotność 29 700 zł. Nowy § 11 nie uzależnia zadośćuczynienia od rozstroju zdrowia, jak robił to dawny § 3. Pracodawca, który zapłaci, może dochodzić zwrotu od osoby, od której pochodził mobbing, stosownie do stopnia jej winy (§ 12).

Mobbing przykłady: co jest mobbingiem, a co nie

Art. 94³ § 4 wymienia przejawy mobbingu, które mogą występować osobno lub razem, „gdy przyjmują postać uporczywego nękania”: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie pracy (osiągania efektów, wykonywania zadań, korzystania z kompetencji, kontaktu z zespołem, dostępu do informacji) oraz izolowanie lub eliminowanie z zespołu. W praktyce mogą to być na przykład:

• przełożony od kilku tygodni na każdym zebraniu komentuje Twoją pracę przy zespole słowami w rodzaju „nawet stażysta zrobiłby to lepiej”;
• zespół od miesiąca pomija Cię w zaproszeniach na spotkania projektu i w mailach z ustaleniami, więc nie możesz wykonać zadań;
• ocena okresowa drugi raz z rzędu spada bez uzasadnienia, choć Twoje wyniki są takie jak u innych;
• przy każdej prośbie o zaległy urlop słyszysz, że „na Twoje miejsce czeka kolejka”.

Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste (§ 3), ani zachowania „uzasadnione i wyrażone we właściwej formie”, zwłaszcza rozliczanie z pracy i jej krytyka (§ 9). Jednorazowa kłótnia albo spokojna uwaga o błędach w raporcie nie spełniają definicji, choć incydent może naruszać godność, którą pracodawca ma obowiązek szanować (art. 11¹). Ocena ma charakter indywidualny i uwzględnia rodzaj zachowań oraz sytuację pracownika (§ 10).

Od kiedy nowe przepisy i co ze sprawami sprzed 5 listopada

Ustawę ogłoszono 4 sierpnia 2026 r., a wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r. (art. 6). Przepisy przejściowe rozstrzygają trzy kwestie:

• Nękanie, które trwa w dniu zmiany. Nowe przepisy stosuje się także do uporczywego nękania i wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, które zaczęły się przed 5 listopada i trwały po tym dniu (art. 3 ustawy zmieniającej).
• Sprawy w sądzie. Do postępowań wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (art. 5). Ten przepis dotyczy procedury, a nie definicji mobbingu.
• Regulamin. Pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu (art. 4).

Ustawa nie zawiera przepisu, który rozciągałby nowe zasady na zachowania zakończone przed 5 listopada. Jeśli nękanie ustało wcześniej, licz się z oceną według definicji obowiązującej do 4 listopada 2026 r.

Obowiązki pracodawcy i regulamin antymobbingowy

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi istniał także przed zmianą. Od 5 listopada pracodawca ma „systematycznie przeciwdziałać mobbingowi”: przez prewencję, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (art. 94³ § 1). Katalog obowiązków z art. 94 obejmuje przeciwdziałanie nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi (pkt 2b) oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, m.in. w obszarze reputacji, komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole i oceny pracy (pkt 2c).

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury i częstotliwość działań przeciw mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych w osobnym regulaminie, chyba że są już w układzie zbiorowym albo w regulaminie pracy (art. 94³a § 1, art. 104¹ § 1 pkt 10). Treść uzgadnia z zakładową organizacją związkową, a gdy jej nie ma, z przedstawicielami pracowników (art. 94³a § 2-5). Zapytaj w kadrach, czy i gdzie jest ten dokument: to w nim powinna być procedura zgłaszania nękania.

Dyskryminacja, molestowanie i ochrona przed odwetem

Mobbing to nie to samo co dyskryminacja, czyli gorsze traktowanie z przyczyn z art. 18³a § 1, np. płci, wieku, niepełnosprawności albo zatrudnienia na czas określony. Przejawem dyskryminacji jest molestowanie: od 5 listopada „każde niepożądane zachowanie”, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, z elementami fizycznymi, werbalnymi lub pozawerbalnymi (art. 18³a § 5 pkt 2). Przepis o molestowaniu nie wymaga uporczywości. Nowy § 4¹ obejmuje dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie, np. gorsze traktowanie z powodu niepełnosprawności dziecka.

Od 5 listopada za naruszenie zasady równego traktowania przysługuje zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie lub odszkodowanie, a przy wielokrotnym naruszeniu zadośćuczynienie nie niższe niż trzykrotność płacy minimalnej (art. 18³d). W takiej sprawie wystarczy, że naruszenie uprawdopodobnisz, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło (art. 18³f). Skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani wypowiedzenia, a ochrona obejmuje także osobę, która Cię wspiera (art. 18³e).

Co zrobić, gdy jest mobbing: krok po kroku

1. Notuj zdarzenia na bieżąco. Data, godzina, miejsce, kto, dokładne słowa, kto był obecny i jaki był skutek dla Twojej pracy. Uporczywość pokazuje seria wpisów, nie jeden.
2. Zabezpiecz dokumenty. Maile, wiadomości z komunikatora, grafiki, oceny okresowe, polecenia służbowe. Rób to zgodnie z zasadami poufności w firmie: wynoszenie danych klientów może Ci zaszkodzić.
3. Ustal świadków. Wypisz osoby, które widziały zdarzenia. Pracownik, który Cię wspiera, jest chroniony przed odwetem (art. 18³e).
4. Zgłoś sprawę według procedury. Na piśmie albo mailem do osoby wskazanej w regulaminie, z listą zdarzeń i prośbą o reakcję. Zachowaj kopię.
5. Skorzystaj z pomocy z zewnątrz. Inspektor pracy może skontrolować, czy pracodawca wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, a kontrole w tych sprawach wszczyna zwykle na podstawie skargi. PIP podkreśla jednak, że wiążąco o tym, czy doszło do mobbingu, rozstrzyga tylko sąd. Jeśli sytuacja odbija się na zdrowiu, skorzystaj z pomocy lekarza lub psychologa.
6. Sąd pracy. Od 5 listopada sprawy dotyczące mobbingu, dóbr osobistych i równego traktowania należą do sądu rejonowego bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 § 1¹ Kodeksu postępowania cywilnego). Sąd nie oddali powództwa tylko dlatego, że ustalone fakty uzasadniają roszczenie z innego tytułu niż wskazany przez Ciebie, np. naruszenie dóbr osobistych zamiast mobbingu (art. 477⁶a tego kodeksu).

Odejście z pracy i rozmowa kwalifikacyjna

Jeśli odchodzisz, masz trzy drogi: wypowiedzenie, porozumienie stron albo rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹). Ta ostatnia daje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (przy umowie na czas określony za czas do jej końca, najwyżej za okres wypowiedzenia), ale wymaga pisma z przyczyną, złożonego w ciągu miesiąca od dowiedzenia się o niej (art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2). Jeśli sąd uzna takie rozwiązanie za nieuzasadnione, odszkodowanie należy się pracodawcy (art. 61¹). Warunki i wzór pisma opisuję w tekście o rozwiązaniu umowy z winy pracodawcy.

Na rozmowie kwalifikacyjnej nie opowiadaj o mobbingu i nie oceniaj byłego szefa: rekruter usłyszy konflikt, a nie powód zmiany. Odpowiedz faktem i kierunkiem: co robiłeś, czego szukasz i dlaczego ta firma; schemat znajdziesz w tekstach o powodzie odejścia z pracy w CV i o pytaniu, dlaczego chcesz zmienić pracę. Jeśli szukasz pracy przed odejściem, ustawienia profilu opisuję w tekście o dyskretnym szukaniu pracy na LinkedIn. Gdy nie chcesz podawać obecnego przełożonego do referencji, kogo wskazać zamiast niego, przeczytasz w artykule o referencjach w CV.

Przykłady przed i po

Notatka o zdarzeniu. Przed: „Szef znowu się na mnie wyżywał, jak zawsze”. Po: „12 listopada 2026 r., ok. 9:40, sala B, cotygodniowe zebranie działu (obecni: A. Wiśniewska, M. Zając, K. Lis). Kierownik po mojej prezentacji powiedział: «Nawet stażysta zrobiłby to lepiej». To trzeci taki komentarz od 15 października. Po zebraniu odebrano mi prowadzenie projektu bez podania przyczyny”.

Zgłoszenie do pracodawcy. Przed: „W dziale jest mobbing, proszę coś z tym zrobić”. Po: „Zgodnie z regulaminem przeciwdziałania mobbingowi zgłaszam zachowania kierownika działu wobec mnie: komentarze na zebraniach 15 i 29 października oraz 12 listopada 2026 r. (opis w załączniku) i pomijanie mnie w spotkaniach projektu od 20 października. Załączam notatki i maile. Proszę o wszczęcie procedury i informację o dalszych krokach do 26 listopada”.

Odpowiedź rekruterowi o odejściu. Przed: „Odchodzę, bo kierownik mnie mobbingował, a firma nic z tym nie zrobiła”. Po: „Przez cztery lata rozwijałam obsługę kluczowych klientów i chcę to robić w firmie, w której sprzedaż i obsługa pracują razem, tak jak opisaliście to w ogłoszeniu. Mogę zacząć po miesięcznym okresie wypowiedzenia”.

Najczęstsze pytania

Co to jest mobbing według nowej definicji?

Od 5 listopada 2026 r. mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, czyli nękaniu powtarzalnym, nawracającym lub stałym (art. 94³ § 2 i 3 Kodeksu pracy). Nie trzeba wykazywać, że nękanie było długotrwałe ani że sprawca miał taki cel.

Jakie są przykłady mobbingu w pracy?

Kodeks wymienia m.in. upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, ośmieszanie, utrudnianie pracy i izolowanie z zespołu, gdy przybierają postać uporczywego nękania. Rzeczowa krytyka pracy wyrażona we właściwej formie i jednorazowe incydenty mobbingiem nie są.

Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing?

Od 5 listopada 2026 r. co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia (art. 94³ § 11): 28 836 zł przy płacy minimalnej z 2026 r. i 29 700 zł przy płacy z 2027 r. Konkretną kwotę ustala sąd, a przepis przewiduje też roszczenie o odszkodowanie.

Gdzie zgłosić mobbing w pracy?

Najpierw u pracodawcy, według regulaminu przeciwdziałania mobbingowi albo regulaminu pracy, na piśmie. Skargę możesz złożyć do Państwowej Inspekcji Pracy, która sprawdzi, czy pracodawca przeciwdziała mobbingowi, a o zadośćuczynienie lub odszkodowanie występujesz do sądu pracy.

Czy jednorazowa sytuacja może być mobbingiem?

Nie. Art. 94³ § 3 w nowym brzmieniu mówi wprost, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, nawet gdy naruszają dobra osobiste. Jednorazowe zachowanie może jednak być molestowaniem albo naruszeniem dóbr osobistych.

Zanim pójdziesz na pierwsze rozmowy, przeczytaj, jak opanować stres przed rozmową kwalifikacyjną, i przygotuj odpowiedzi na podchwytliwe pytania na rozmowie, w tym o powód odejścia.

Zmiana pracy to dobry moment na nowe CV, które pokazuje Twoje wyniki, a nie to, co działo się w zespole. Po rozmowie o Twoim doświadczeniu przygotuję plan dokumentu do zatwierdzenia przed pisaniem, a gotowe CV dostaniesz w 24-48 h od kompletu informacji, z poprawkami w cenie. Pakiet START kosztuje 169 zł; zobacz pakiety.